Jämlikhet innebär att människor behandlas lika oavsett bakgrund. Alla på arbetsplatsen ska behandlas som individer, inte som representanter för en viss grupp. Det innebär inte alltid samma behandling, utan ibland till exempel att ta hänsyn till särskilda behov och skapa lika möjligheter till arbete med hänsyn till individernas olikheter. Det är viktigt att främja jämlikhet på alla nivåer i organisationerna, både i vardagens små gärningar och i officiella dokument som beskriver organisationens verksamhetspolicy.

I Mångfaldsbarometern 2020 bedömer 69 % av personalen att mångfald och jämställdhet har lyfts fram i organisationens strategi, verksamhetsplan eller liknande. Motsvarande andel var 64 % år 2016 och 58 % år 2011, vilket innebär att hänsynen till mångfald i organisationernas verksamhetsplanering i detta avseende gradvis har ökat från år till år.

(Texten fortsätter efter bilden)

Mångfald i organisationer

Ladda ner data
Välj jämförelse:
Har uppskattningen av mångfald och jämställdhet lyfts fram i din organisations strategi, verksamhetsplan eller liknande?
201120162020Andelen Ja-svar i procent, %0102030405060708090100AllaHENRY ryKTHuvudstadsregionenÖvriga Finland
Organisationer ska planera sin verksamhet så att de tar hänsyn till behoven hos olika grupper av anställda
2007201120162020Andelen Ja-svar i procent, %0102030405060708090100AllaHENRY ryKTHuvudstadsregionenÖvriga Finland
Våra organisationer accepterar olika former av mångfald och uppmuntrar människor att vara öppna med detta
2007201120162020Andelen Ja-svar i procent, %0102030405060708090100AllaHENRY ryKTHuvudstadsregionenÖvriga Finland

Mångfaldsledning tar hänsyn till olika behov

När man i organisationen funderar på och utnyttjar mångfald måste man oundvikligen samtidigt bedöma i vilken utsträckning det är nödvändigt och möjligt att på organisationsnivå ta hänsyn till de anställdas individuella egenskaper och i vilken utsträckning man strävar efter jämlikhet och likabehandling av personalen. Jämställdhet och likabehandling står inte i konflikt med att ta hänsyn till individuella egenskaper. I mångfaldsledning är utgångspunkten att man accepterar individuella skillnader och även försöker utnyttja dessa. Det är väsentligt att man vid mångfaldsledning kan uppnå inkludering. I en inkluderande arbetskultur kan alla känna sig likvärdiga med varandra och de uppskattas som de är.

I Mångfaldsbarometern 2020 ansåg nästan fyra av fem (79 %) HR-proffs att organisationerna bör utforma sin personalpraxis så att de tar hänsyn till de olika behoven hos olika grupper av personalen. Hela 87 % av HENRY rf:s respondenter instämde. På kommunsidan var andelen betydligt lägre (71 %). Beaktandet av olika behov i personalpraxis betonades också i huvudstadsregionen (89 %) jämfört med övriga Finland (73 %).

Det finns också en ganska bred acceptans för olikheter på arbetsplatserna. År 2020 ansåg majoriteten (78 %) av yrkespersoner inom personalbranschen att man accepterar och uppmuntrar öppenhet kring olika former av mångfald i den egna organisationen. Sedan år 2007 har förhållningssättet utvecklats i en klart positivare riktning som uppmuntrar till öppenhet. 2020 var acceptansen av mångfald och uppmuntran till öppenhet hela 27 procentenheter vanligare än 2007.

HENRY rf:s respondenter har tydligt sett sin egen organisation som mer mångfaldsanpassad än KT Kommunala arbetsgivares respondenter. Skillnaden mellan dessa respondenter har dock minskat under årens lopp.